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Il datore di lavoro che non forma i dipendenti è sanzionabile penalmente?

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Stanno aumentando negli ultimi anni le sentenze della Corte di Cassazione in cui si afferma che il mancato adempimento agli obblighi di formazione, informazione e addestramento non siano di fatto sanzionabili penalmente. L’ultima risale al 6 luglio 2015 e ha visto l’assoluzione di un datore di lavoro condannato in primo grado per non aver adempiuto all’obbligo di formazione dell’addetto antincendio e al primo soccorso.

Andando a ritroso, nell’ultimo anno troviamo una serie di sentenze che sostengono la seguente teoria: “in materia di prevenzione degli infortuni ai danni dei lavoratori, la norma di cui all’art. 18, comma primo, lett. l), del dlgs n. 81 del 2008 – che obbliga il datore di lavoro ad adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento di cui agli artt. 36 e 37 stesso decreto – non rientra tra quelle disposizione precettive la cui violazione, ai sensi del successivo art. 55, è presidiata da sanzione penale (Corte di cassazione, Sezione III penale, 23 gennaio 2014, n. 3145).

Ma è veramente così? No. Infatti il Testo Unico di Salute e Sicurezza sul Lavoro che disciplina questa materia definisce che l’obbligo di formazione previsto dall’articolo 18 è sanzionato penalmente e la pena prevista è quella dettagliata dall’articolo 55 per la violazione dell’articolo 37, ossia “Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti”. La sanzione consiste nell’arresto da 2 a 4 mesi o in un’ammenda e punisce anche la mancata formazione di dirigenti, preposti, addetti antincendio, addetti al primo soccorso e RLS.

Like-FB-GLConsulting2bisSe è vero che diverse sentenze sostengono il contrario, è altrettanto vero che ce ne sono parecchie che invece rispecchiano fedelmente la legge e che hanno condannato i datori di lavoro proprio per queste violazioni. La formazione infatti non solo dev’essere somministrata, ma deve anche essere adeguata e dimostrata mediante attestato. Cosa si intende per adeguata?

Innanzitutto la formazione deve essere svolta in una lingua comprensibile al lavoratore, poi essa deve prescindere dal bagaglio di esperienze del dipendente. Che il lavoratore sappia già usare un attrezzo perché lo possiede e lo utilizza da anni in sfera privata, ad esempio, non è ragione sufficiente perché sia esentato dalla formazione. Inoltre la formazione deve anche prevedere una verifica dei risultati: se il lavoratore si distrae durante l’intero addestramento, ovviamente, non apprende e non può ritenersi formato.

Insomma, soprattutto un’attività così delicata come la formazione in contesti spesso rischiosi deve essere procedimentalizzata in modo da garantire l’acquisizione delle conoscenze necessarie.

[Fonte: Puntosicuro.it]

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